En épocas donde hallar al talento adecuado implica un esfuerzo importante, y aún más retenerlo, las empresas son cada vez más conscientes de la necesidad de contar con capital humano apasionado y comprometido. Es fundamental en ese sentido comprender que el hecho de que los empleados estén contentos no significa automáticamente que estén comprometidos.
Lograr que los colaboradores estén contentos puede ser una meta medianamente sencilla. Sin embargo, conseguir que se sientan realmente comprometidos con la empresa y dispuestos poner el mayor empeño para alcanzar los objetivos comunes requiere de un trabajo mucho más arduo.
En el marco del proceso de Inbound Development (una de las fases del Inbound Talent), se suele evaluar este aspecto una vez que el trabajador cumple sus seis primeros meses en la compañía, clasificándolo en alguno de estos tres grupos:
– Empleados fidelizados: de un buen desempeño, no se plantean cambiar de organización, pero tampoco son prescriptores de la compañía. Su nivel de compromiso podría incrementarse para pasar a la siguiente fase y convertirse en “embajadores”.
– Empleados “desenganchados”: realizan su trabajo sin demasiada motivación y su riesgo de salida es alto. Se necesitan acciones de desarrollo y mejora del compromiso orientadas a su fidelización, especialmente si se trata de empleados de alto potencial.
– Embajadores: profesionales firmemente comprometidos con la empresa con un nivel de rendimiento muy por encima de la media. Suelen tener las habilidades sociales y comunicacionales bien desarrolladas. Refuerzan la imagen de la compañía en todos los ámbitos donde se desenvuelven.
No hay que caer, sin embargo, en el error de pensar que se trata de una condición unidireccional, ya que el compromiso no debe manifestarse solo del empleado hacia la empresa, sino también de la empresa hacia el empleado.
Por otra parte, el compromiso con el talento no puede limitarse a meras declaraciones de buenas intenciones acompañadas de alguna que otra acción puntual. “Para poder decir que una empresa está comprometida con sus trabajadores, debe ser consciente de que ellos son el activo más importante, contribuir a su desarrollo profesional y facilitarles las vías necesarias para explotar su potencial. Es importante también reconocer los esfuerzos extra y mostrar inquietud por la calidad de vida los empleados para poder satisfacer sus necesidades”, aseguró Maribel Cano Fernandez, Latin America Marketing Manager de Meta4, líder mundial de soluciones tecnológicas para la gestión y desarrollo del capital humano.
Para generar y reforzar entonces ese compromiso, las organizaciones deben conocer mejor a sus colaboradores y llevar adelante estrategias diferenciadas y personalizadas en base a las necesidades de cada uno. De todos modos, hay algunas políticas generales que se recomiendan para mejorar la experiencia del empleado y contribuir de este modo a elevar su compromiso:
– Wellness: acciones relacionadas con el bienestar y salud patrocinadas por la empresa. Últimamente han tenido buena repercusión los bonos para gimnasios, e incluso suscripciones a aplicaciones online de ejercitación, entre otras.
– Innovación: muchos empleados tienen inquietudes que trascienden a sus labores dentro de la organización. Está comprobado que darles libertad para desarrollarlas es una de las mejores medidas para su motivación.
–Gamificación: utilizar elementos de juego para cumplir objetivos se está convirtiendo en una de las maneras más divertidas para seducir a las generaciones de millennials y centennials.
Otras iniciativas habituales orientadas a mejorar la experiencia del empleado son la comunicación continua, las redes sociales corporativas, los talleres especializados o estrategias de employer branding, por ejemplo. Pero más allá de las opciones que se consideren adecuadas en cada caso y momento de cada empresa, lo cierto es que forjar un verdadero compromiso no es una tarea menor y requiere de un foco especial por parte de la compañía.
