Autor: Nahuel Pailos (Sales Manager – VISMA|Raet)
Una de las funciones principales de Recursos Humanos es la planificación del desarrollo de las personas que trabajan en la empresa y, por consiguiente, su capacitación. Esto puede referirse tanto a temas básicos (la inducción al momento de ingreso, nuevos productos o servicios, operatorias novedosas, capacitación técnica con nuevas herramientas) como a ayudar proactivamente a una persona en su crecimiento profesional integral, esto es, contribuir a que desarrolle destrezas más complejas, logre mayor eficiencia y cumpla con los objetivos organizacionales. El ganar skills en función de un plan de carrera determinado, que puede abarcar tanto temas técnicos como habilidades emocionales que favorezcan el liderazgo de equipos de trabajo.
La finalidad de capacitar y desarrollar a los colaboradores es que tanto los empleados como la compañía puedan cumplir en tiempo y forma los objetivos trazados, principalmente en mercados que cambian permanentemente, en los que sobrevive el más apto.
Podemos mencionar ocho ventajas para capacitar a los colaboradores:
- Mayor aprovechamiento del potencial de la persona.
- Mejor desarrollo de habilidades.
- Disminución de errores.
- Mayor satisfacción en el trabajo.
- Reducción de ausentismo.
- Equipos más eficientes.
- Aumento de la productividad.
- Menos recursos de supervisión.
La tecnología es el principal aliado de RH para su estrategia de capacitación de colaboradores
Para el crecimiento de los Recursos Humanos, ante todo, la empresa debe contar con firmes políticas de capacitación y desarrollo para sus colaboradores.
En la actualidad, Recursos Humanos es socio estratégico del negocio de la compañía, esto es, poder prever escenarios y determinar qué recursos necesitará a futuro en función de los objetivos a cumplir. Por esta razón, RH debe conocer a la gente, a los talentos que aparecen en los diferentes sectores. Herramientas de alta tecnología permiten detectar información clave: capacidades de cada persona, cómo van creciendo en la empresa, principales habilidades, debilidades, su potencial. Luego, se cruzan esos datos con las oportunidades de desarrollo profesional. Esta información se analiza y es muy útil para concebir un plan estratégico de crecimiento de la gente en la organización.
Los planes de carrera deben ser realistas y contribuir a crear una cultura de aprendizaje en el lugar de trabajo. Está demostrado que la capacitación contribuye a la motivación y la retención de talentos, personas clave que pueden hacer carrera y progresar en la compañía. RH tendrá la tarea de implementar el plan de carrera -ajustado a lo que necesite cada persona- y, luego, realizar un seguimiento para verificar el progreso del colaborador en las habilidades que de él se esperan.
Hoy en día, la persona es protagonista en el armado de su plan de carrera. Soluciones de alta tecnología permiten el acceso -descentralizado- de los colaboradores para definir sus propios planes de carrera de corto, mediano o largo plazo. A través de AI (inteligencia artificial) existen plataformas que comunican automáticamente cuáles son los cursos, competencias, vacantes internas, etc. para una determinada persona, de modo de ayudarla a alcanzar sus objetivos de carrera. Asimismo, esa tecnología contribuye con RH y le muestra, por ejemplo, cuáles son los mejores candidatos para cubrir una vacante dentro de su pool de talentos.
Vale destacar que, independientemente de cada persona y su plan de carrera, con el avance tecnológico de los últimos tiempos siempre hay algo por aprender, métodos y técnicas que pueden mejorar aún más la performance de un colaborador. RH debe buscar fortalecer al empleado para que gane habilidades y confianza para alcanzar mayor efectividad y productividad.
Existen diferentes tipos de capacitaciones: formal o informal; interna o externa, esto es, tanto dentro como fuera del lugar de trabajo.
Entre las capacitaciones informales se puede pensar en coaching de gerentes a su equipo de colaboradores, clases dadas dentro de la compañía por alguien perteneciente a ella o bien por un consultor externo. Se puede implementar la tutoría de personas con mayor experiencia en la organización a empleados más jóvenes. Generalmente, las capacitaciones informales contribuyen a crear camaradería, relaciones de confianza, un networking interno que a veces trasciende el mero cumplimiento de objetivos de un área.
Las capacitaciones formales se refieren a cursos, talleres, seminarios, posgrados, especializaciones, idiomas, entrenamiento técnico, etc. Según el caso, pueden llevarse a cabo a nivel externo o interno (con especialistas que se acercan al lugar de trabajo).
En una empresa se pueden realizar capacitaciones presenciales, e-learning, o combinadas.
Además de las clases tradicionales (presenciales), se pueden tomar cursos on line, ya sea a través de Internet o de una intranet con un menú determinado según los “saberes” o las “habilidades” a adquirir. La tecnología permite realizar simulaciones en escenarios muy diversos en los que, según las características y variables de cada uno, el colaborador deberá tomar decisiones a partir de ciertos recursos y en un entorno dado.
Puede suceder que una currícula tenga módulos de capacitación presencial y otros módulos virtuales. Puede ocurrir también que algunas personas se encuentren en una sucursal y otras, en otra; aún así, se pueden conectar on line y todos juntos asistir (en forma presencial y/o virtual) al mismo curso en el mismo momento. Existen aulas virtuales con video llamadas HD sin límite de participantes. Se comparten las pantallas y cada participante puede pedir la palabra para hacer consultas, compartir videos, archivos, etc. Asimismo, estas capacitaciones se pueden grabar para quienes que no hubieran podido asistir por algún motivo.
Especialmente en el caso de capacitaciones genéricas o reiterativas (inducciones, capacitaciones de seguridad, entre otras), se pueden grabar, de manera que la gente pueda instruirse por igual, con los mismos mensajes, de la misma forma, en cualquier momento y lugar, reduciendo costos.
