Por: María Celeste Garrós, directora regional de ventas de Citrix para la región sur de Latinoamérica
La pandemia de Covid-19 ha marcado un antes y un después en las economías del mundo. Se trata de un fenómeno transversal que dejará secuelas permanentes y aprendizajes que en otras circunstancias habrían tomado muchos años. Uno de estos es sin duda el valor del trabajo remoto.
A lo largo de diversos países de la región latinoamericana este formato laboral se encontraba con una realidad dispareja, entre gobiernos que la fomentaban y otros que buscaban sobre regularla. Pero era evidente que estábamos ante un cambio que marcaba una evolución y que la emergencia sanitaria general no hizo más que acelerar. De hecho, Gartner avisó que para el año 2030 la demanda por teletrabajo se incrementará en 30 por ciento impulsada por el dominio mayoritario de la Generación Z en el mundo laboral para entonces.
Hemos pasado ya el punto en que las empresas buscaban adaptarse como podían a lo que se ha dado en llamar “la nueva realidad”, con gran parte de la fuerza laboral conectada desde sus hogares en espacios que suelen compartir con la familia y donde sin duda hay retos para un desempeño equivalente al de la oficina. Sin embargo, ya un estudio de Citrix de 2019 había adelantado que un 89% de empleados preferían este esquema móvil si se les ofrecía la opción. La realidad impuso que enfrentemos este reto y que las claves de productividad y competitividad sean más cruciales que antes para las empresas.
Para guiar a nuestros trabajadores en esta etapa -que muy probablemente será permanente, ya que aun cuando la emergencia sanitaria eventualmente culmine, el retorno no será inmediato y muchos preferirán seguir de forma remota- se debe tener en cuenta el desarrollo de una estrategia de largo plazo. Esto implica la construcción de una cultura de trabajo remoto sólida, con un liderazgo definido que fomente la resiliencia de toda la organización.
Paso a paso
Un buen primer paso para ir en este sentido es entrenar a los gerentes acerca de cómo generar el compromiso entre los trabajadores remotos. Esta estrategia es muy diferente de la que se utiliza con el trabajo en oficina, ya que en el nuevo formato es clave desarrollar un alineamiento entre todo el grupo desde una cabeza guía. En este afán es muy relevante que las políticas y procedimientos sean claros de tal forma que se eviten inconsistencias y tratos especiales que puedan dañar la cultura de trabajo remoto.
Otro aspecto básico es la coordinación entre TI y Recursos Humanos. Un estudio sobre la experiencia del trabajo y el rol de la tecnología a cargo de la Unidad de Inteligencia de The Economist, reveló que el 70 por ciento de los líderes de estas áreas se consideran responsables de la experiencia de los empleados, lo que indica cuán importante es que trabajen juntos. Así, mientras RR.HH. es responsable de aplicar las políticas de trabajo remoto, TI apoya con las herramientas necesarias que otorguen confianza a los colaboradores. Un ecosistema balanceado y fluido como éste evita los malentendidos de comunicación.
Nada de esto funciona, desde luego, si todo el entramado no está sostenido por una característica de base que es la consistencia. Esto quiere decir que las políticas de trabajo remoto, además de ser claras, tienen que ser cumplidas por todos los estratos de la organización, desde el más alto ejecutivo hasta el recién ingresado, quienes deben tener en claro los horarios en que se espera que estén accesibles, las herramientas de trabajo remoto que deben usar y cómo compartir archivos de forma segura a través de las redes. Hacerlo de esta manera ahorra muchos desencuentros entre quienes trabajan en la oficina y los que están colaborando desde fuera.
Preparados para el futuro
Una organización amalgamada de esta manera estará mejor preparada para enfrentar todo tipo de disrupciones de forma exitosa. ¿Cuántos equipos de prospectiva pensaron que podríamos enfrentarnos a un escenario de cuarentena prolongada como el actual alguna vez? Por ello, si bien no podemos prever todo, una cohesión sólida y a la vez flexible ayudará a que ante cualquier eventualidad las operaciones se restituyan lo más rápido posible. Los planes de continuidad de negocio necesitan por ello actualizarse con estos criterios y tener en cuenta ese elemento clave que es la resiliencia.
Esta última idea – la resiliencia-, es bastante usada en los textos corporativos y organizacionales pero muy poco aterrizada. Una idea para anclar el concepto en la realidad que proponemos es animar a los trabajadores remotos a que desarrollen un sentido de conexión tal y como el que tenían en la oficina física. Para ellos es importante sentirse parte de un equipo y ser conscientes de los objetivos a largo plazo, así como lo que tiene que hacer cada uno para llegar a esa meta. Este enfoque es la piedra angular que permitirá, por ejemplo, compensar cualquier vacío que deje alguna parte del equipo cuando se le presenten inconvenientes. Esa es la marca de una organización ágil y que se apoya en la tecnología con una cultura acorde a los tiempos.
